Quasi tutte le aziende utilizzano la valutazione delle performance per capire se il proprio personale sta lavorando bene, oppure se sia necessario mettere in campo delle strategie migliorative, che rendano il lavoro più organizzato ed efficace.
Di solito la fase di valutazione non è molto amata dai lavoratori, ma questo perché spesso non ne viene chiarito il fine, e quindi il lavoratore non ne comprende appieno gli obiettivi.
Bisogna intendersi subito su un punto importante: la fase valutativa non ha mai scopo punitivo, l’obiettivo è, infatti, quello di ottimizzare la redditività della risorsa.
L’analisi delle performance deve quindi fornire degli output utili per una analisi migliorativa.
Per far questo, si è passati da schede cartacee all’ausilio di strumenti digitali. Il software hr di valutazione del personale (per approfondimenti si faccia riferimento a digitalhr.alloy.it), e si sta infatti diffondendo tra le grandi Società italiane, industriali, commerciali e finanziarie.
Attraverso i suoi tool di valutazione, alimentati dai dati individuali e di gruppo raccolti nelle apposite sezioni, per esempio obiettivi, risultati raggiunti, assessment e feedback, crea piani di sviluppo individuali, calibrazione dei risultati, consuntivazione dei piani di incentivazione, dashboard analitica e reportistica.
Ma qual è lo scopo principale del Performance Management? Costruire un ambiente dinamico e coeso, in cui tutti i lavoratori collaborano per raggiungere e migliorare i risultati che l’azienda si prefigge. Questo obiettivo deve essere chiaro a tutte le risorse e ognuno dovrà partecipare al suo raggiungimento.
Obiettivi, competenze e comunicazione
Spesso si tende a confondere gli obiettivi con le competenze. I due aspetti sono legati, ma non coincidono. Si può essere estremamente competenti, ma non raggiungere gli obiettivi e vale anche il contrario. Soprattutto nel primo caso, questo risultato evidenzia che c’è qualcosa da correggere nello svolgimento del lavoro. Si tratta di un allarme per l’azienda, che evidentemente non riesce a sfruttare al meglio le competenze del proprio team.
Un buon software di gestione offre schede di valutazione differenziate e indipendenti, che tracciano le discrepanze ed evidenziano gli aspetti su cui intervenire.
I passi per una analisi di Performance Management si possono ricondurre a 4:
- definizione degli obiettivi;
- raccolta degli elementi individuali sull’aderenza ai task richiesti;
- individuazione di aree di intervento formative e produzione della valutazione;
- condivisione della valutazione e feedback.
Tutte queste attività possono essere facilitate dall’uso di strumenti pensati appositamente per i temi legati a competenze e performance.
Negli ultimi anni si è diffusa l’espressione People Analytics. Cosa si intende? I People Analytics permettono una valutazione quantificata di una risorsa e la possibilità di confrontarla con le valutazioni dei colleghi. Per fare questo, è necessario individuare dei KPI (key performance indicator) misurabili, che permettano di esprimere, in forma immediatamente intuibile, lo stato della risorsa analizzata.
Un software aiuta proprio quando l’azienda introduce i People Analytics, perché l’output di dati misurabili si trasforma in input di elaborazioni successive. Le statistiche, i confronti tra trend presenti e passati, la comparazione con i dati relativi alle altre risorse danno la possibilità di generare report estremamente accurati e creare strategie di recupero.
L’importante è sempre la chiarezza degli intenti delle Risorse Umane, la comunicazione degli obiettivi, le indicazioni per un inserimento consapevole dei dati di performance da parte degli individui e dei loro responsabili e infine, la fase più importante, quella di discussione del feedback.
La cultura del feedback e pianificazione dei colloqui
Il feedback, se ben condiviso, rappresenta la fase fondamentale del Performance Management, perché, attraverso report e grafici, evidenzia lo stato attuale, i confronti con il passato e le aspettative per il futuro. Non si tratta però di un dato fisso e immodificabile. Il responsabile di HR può aver individuato delle strade di miglioramento, ma è dal confronto e dalla condivisione con il dipendente che si può impostare una strategia di successo.
Il colloquio dovrebbe essere in presenza, ma molti software di gestione, per esempio Digital HR di Alloy, permettono incontri virtuali attraverso piattaforme di web conferencing.